Загрузка. Пожалуйста, подождите...
Згідно зі статтею 26 Кодексу законів про працю України (КЗпП) випробування не передує укладенню трудового договору, а встановлюється за згодою сторін під час його укладання. В односторонньому порядку встановлювати умови про випробування неприпустимо. Умова про випробування вважатиметься законною в таких випадках:
Термін випробування визначений ст.27 КЗпП і становить для робітників до одного місяця, для спеціалістів — до трьох місяців.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Якщо впродовж строку випробування встановлено, що працівник не відповідає роботі, на яку його прийнято, роботодавець упродовж цього строку має право розірвати трудовий договір. Звільнення за результатами випробування оформляється наказом роботодавця. При цьому в наказі і в трудовій книжці працівника дається посилання на ст.28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється: "за результатами випробування". Звільнення за результатами випробування провадиться в усіх випадках без погодження профспілкового органу (ст.43-1 КЗпП). Правове регулювання умови про встановлення випробування міститься в ст.26, 27 і 28 КЗпП.
У зв'язку зі зменшенням обсягу робіт підприємство перейшло на режим роботи з неповним робочим тижнем (32 год.). За цього режиму роботи розмір зарплати прибиральниць є меншим від рівня мінімальної зарплати (744 грн.).Чи має в такому разі підприємство доплачувати до рівня 744 грн.?
Згідно зі ст. 3 Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата виконаної працівником місячної, погодинної норми праці (обсягу робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.
Розмір мінімальної заробітної плати - встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України в законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених унаслідок переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів.
У зв'язку зі зменшенням обсягу робіт та відпрацьованого часу заробітна плата нараховується пропорційно до відпрацьованого часу з посадового окладу (тарифної ставки) та доплат і надбавок, передбачених колективним договором.
Чи вимагає законодавство від роботодавця не пізніше, ніж за два місяці повідомити працівників про зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення в разі введення простою не з вини працівника, якщо в колективному договорі чи наказі (розпорядженні) оплата часу простою встановлена в розмірі, не нижчому від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), але менш ніж тарифна ставка (оклад) працівника? Чи може оплата простою бути меншою за мінімальну заробітну плату?
Згідно зі ст.34 КЗпП України простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Виходячи з цього визначення простій може бути викликаний різними причинами, в тому числі такими, які неможливо передбачити заздалегідь. Отже, законодавчо зобов'язувати роботодавця повідомляти про початок простою не пізніше, ніж за два місяці від його початку, є неможливим.
У разі виникнення причин, які обумовлюють довготривалий простій як окремого працівника, так і структурного підрозділу чи всього підприємства, роботодавець має ухвалити відповідні управлінські рішення, зокрема про зміну істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, пов'язані із змінами в організації виробництва і праці.
У цьому разі (якщо змінюються системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлюється або скасовується неповний робочий час, суміщаються професії, змінюються розряди і найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.Щодо оплати часу простою, то відповідно до ст.113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку, не нижчого від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Ця норма є державною гарантією, розмір оплати за простій може бути меншим від законодавчо визначеної мінімальної заробітної плати (залежно від розміру повної тарифної ставки, окладу). Законодавство не зобов'язує роботодавця в такому разі виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі мінімальної заробітної плати. Разом з тим підприємство може встановлювати в колективному договорі або іншому локальному документі з оплати праці більш високі гарантії щодо оплати часу простою, ніж передбачено ст.113 КЗпП.
У разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Під час винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, водночас ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст.235 КЗпП).
Середньоденний заробіток для нарахування виплат за час вимушеного прогулу обчислюється діленням фактичної заробітної плати за останні два календарних місяці роботи, що передували вимушеному прогулу, на число фактично відпрацьованих днів упродовж цих двох календарних місяців (п.2 і 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100).
Обчислений таким чином середньоденний заробіток множать на кількість днів вимушеного прогулу. Якщо впродовж періоду вимушеного прогулу на підприємстві (в установі, організації) було підвищено посадові оклади та тарифні ставки (в тому числі і за посадою працівника, якого було незаконно звільнено), то відповідно до п. 10 цього Порядку проводиться коригування заробітної плати, включаючи премії та інші виплати, що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення на коефіцієнт підвищення посадових окладів та тарифних ставок.
Після поновлення працівника на роботі оплата праці має провадитись згідно зі штатним розписом цього підприємства (установи, організації) і відповідно до укладеного трудового договору.
Через реорганізацію підприємства особа переведена на інше підприємство, з якого звільнена згідно зі ст.38 КЗпП.
В останній робочий день не було зроблено повного розрахунку згідно з трудовим законодавством. Чи є якісь гарантії для працівників у таких випадках?
Згідно зі ст. 116 КЗпП у разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені ст.116 КЗпП, за відсутності спору про їхній розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку (ст.117 КЗпП).
Під час обчислення середньої заробітної плати в такому разі слід керуватися нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100.
Згідно з п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження (крім оплати часу відпусток) провадиться виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.
Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводиться множенням середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані впродовж двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів (п.8 Порядку).
Чи зберігається за працівником місце роботи в разі його переведення на тимчасове місце роботи (посаду) на час відсутності основного працівника?
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згоди (ст.33 КЗпП). При цьому обов'язково зазначається термін такого переведення, після закінчення якого працівник повертається на попереднє місце роботи, визначене в укладеному з ним трудовому договорі. У своїй назві таке переведення містить посилання на тимчасовий характер.
Чи обов'язково під час укладення трудової угоди вимагати висновок медкомісії (шкідливі умови праці)?
Згідно з чинним законодавством виконання робіт, надання послуг громадянином може відбуватися і на підставі трудового договору, і на інших юридичних підставах, зокрема, на підставі цивільно-правового договору.
Під час виконання робіт, надання послуг на підставі трудового договору мають бути дотримані вимоги трудового законодавства, а під час укладання цивільно-правового договору на виконання певної роботи чи з надання певних послуг слід керуватися цивільним законодавством. Термін "трудова угода" законодавчо не визначений, але на практиці так фактично іменують договір підряду.
Отже, під час укладання з працівником трудового договору роботодавець повинен дотримуватися вимог ст.169 КЗпП, якою на нього покладено обов'язок організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а не вимагати від працівника надання висновку МСЕК.
Основним нормативно-правовим актом, що регулює порядок проведення медичних оглядів, є Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затверджене наказом Мінохоронздоров'я України від 31.03.94 р. №45. Витрати на проведення медичного огляду несе роботодавець.
Якщо працівник, який виконує роботу за сумісництвом, бажає укласти трудовий договір про виконання такої роботи на постійних засадах, який потрібно видати наказ?
Для того, щоб працівник, який виконує роботу за сумісництвом на певному підприємстві, мав змогу укласти трудовий договір про виконання такої роботи на постійних засадах, такий працівник повинен спочатку звільнитися з того підприємства, яке було для нього основним місцем роботи. Потім те підприємство, де він працював за сумісництвом, видає наказ про звільнення із суміщуваної роботи (посади) і про прийняття такого працівника на посаду, про що вносить до трудової книжки працівника відповідні записи. Звільнення із суміщуваної роботи (посади) може відбуватися за власним бажанням (ст.38 КЗпП) або за згодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП).
Якщо працівник вийшов у відпустку, а після відпустки не став до роботи, то що робити відділу кадрів?
Роботодавець зобов'язаний з'ясувати причини невиходу на роботу такого працівника. Якщо працівник не вийшов на роботу без поважних причин, роботодавець має право застосувати до нього один з видів стягнення за порушення трудової дисципліни, передбачених ст. 147 КЗпП, а саме: може його звільнити на підставі п.4 ст.40 КЗпП за прогул. При цьому роботодавець повинен дотримуватися вимог ст.148, 149 КЗпП, звернутися з письмовим поданням до профспілкового органу підприємства за попередньою згодою щодо такого звільнення, після отримання якої видати наказ про звільнення. Відповідно до ст.47 КЗпП у день звільнення видати належно оформлену трудову книжку працівникові та провести з ним розрахунок. У разі відсутності працівника в день звільнення на роботі роботодавець повинен надіслати йому поштове повідомлення з повідомленням про вручення. При цьому слід пам'ятати, що відповідно до ст.235 КЗпП у разі затримання видачі трудової книжки з вини роботодавця, він сплачує працівникові середній заробіток за весь час такого затримання, а відповідно до ст. 117 КЗпП — середній заробіток за весь час затримання до дня фактичного розрахунку.
Питання порядку звільнення працівника в разі відсутності (неможливості отримання) в роботодавця інформації про причини невиходу працівника на роботу чинним законодавством про працю не врегульовано. Проектом Трудового кодексу передбачається надати право роботодавцю за його ініціативою розривати трудовий договір з працівником на підставі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці.
Якщо працівник оформляється на роботу за основним місцем роботи, але на 0,5 ставки, то оформлення його провадиться як за будь-якого укладання трудового договору через видавання наказу, але при цьому зазначається, що робочий час буде неповним — 0,5 ставки. Подаються такі документи: паспорт, документ про освіту, трудова книжка. Якщо працівник оформляється на роботу за сумісництвом, також видається наказ, подаються паспорт, документ про освіту (якщо цього вимагає посада), але трудова книжка не подається.
У цьому випадку трудовий договір не буде вважатися таким, що укладений безстроково, оскільки цей договір укладено відповідно до ч.2 ст.23 КЗпП (трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням умови виконуваної роботи: для виконання цієї постійної роботи вже прийнято працівника, який впродовж певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки).
Працівника було оформлено за строковим трудовим договором на місце працівника, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Через рік на таку саму вакантну посаду було прийнято ще одного працівника за основним місцем роботи. Як звільнити першого працівника у зв'язку з виходом з відпустки основного працівника, якщо він проти такого звільнення, оскільки претендує на вакантну посаду за основною роботою?
Якщо працівника було прийнято на роботу за строковим договором на час перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника, з ним такий договір припиняється на підставі п.2 ст.36 КЗпП (закінчення строку договору).
Частина працівників нашого підприємства працює на умовах сумісництва. Під час прийняття їх на роботу ми завжди вимагали довідку з основного місця роботи або витяг з трудової книжки. Юрисконсульт вважає, що такі вимоги суперечать законодавству. Чи можемо включити ці вимоги до локальних нормативних актів?
Вимагати від працівників-сумісників будь-які документи з основного місця роботи не можна. Під час оформлення на роботу вони подають тільки паспорт і документ про освіту.
Чи до всіх категорій працівників можна застосовувати положення ст.43-1 КЗпП і звільняти працівника-сумісника у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником?
Звільнення працівника-сумісника на підставі абзацу четвертого ч,1 ст.43-1 КЗпП допускається лише щодо сумісників, які працюють на державних підприємствах (в установах, організаціях). Звільнення працівника з роботи на підприємстві недержавної форми власності за ініціативи роботодавця має проводитись за згоди профспілкового органу, крім випадків, передбачених законом. Таких винятків з цього правила два: працівника, основним місцем роботи якого є державне (комунальне) підприємство, установа, організація, за підставами, зазначеними абзацом четвертим ч.1 ст.43-1 КЗпП, із суміщуваної роботи на підприємстві, в установі, організації недержавної форми власності може бути звільнено без згоди профспілкового органу; працівник-сумісник звільняється з недержавного (некомунального) підприємства, установи, організації за підставами, зазначеними в абзацах другому, третьому, п'ятому і подальших частинах цієї статті.
Порядок звільнення з роботи сумісників є аналогічним загальному порядку звільнення працівників. Винятком може бути звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП, оскільки це не є вивільненням у розумінні законодавства про працю — працівник продовжує роботу за основним трудовим договором і залишається у складі зайнятого населення, тому і процедура звільнення за ст.49-2 може не додержуватися.
Які гарантії передбачено за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника? Згідно з моєю посадовою інструкцією на мене покладають обов'язки співробітниці, яка йде у чергову відпустку. Чи належить мені доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника?
Під виконанням обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього (незалежно від терміну відсутності) у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли за ним зберігається місце роботи (посада).
Відповідно до ст.105 КЗпП працівникам, які виконують на тому самому підприємстві (в установі, організації) поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов'язки тимчасово відсутнього працівника, провадиться доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Конкретні розміри доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, визначених в колективному договорі.
Доручення додаткової роботи в порядку виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника оформляється наказом (розпорядженням) по підприємству, який має бути погоджений з працівником.
Відповідно до ст.1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
При цьому винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) є основною заробітною платою.
осадові обов'язки записують у посадовій інструкції, з якою працівник має бути ознайомлений. При цьому посадовою інструкцією може бути розширено зміст функцій за посадою (професією), яку обіймає працівник, за рахунок унесення до неї робіт, що не стосуються спеціальності, посади. Як випливає з питання, посадовою інструкцією передбачено, що дописувачка має виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника за відповідною посадою.
Отже, за виконання цієї роботи вона одержує основну заробітну плату згідно з умовами трудового договору.
У зв'язку з простоєм підприємства робітники перебували у вимушених відпустках без збереження заробітної. За графіком чергових щорічних відпусток, відпустка — у листопаді 2009 р. Як мали нарахувати виплати за час відпустки?
Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпустки провадиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100 .
Пунктом 7 Порядку передбачено, що нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки провадиться діленням сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду, за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством (ст.73 КЗпП). Одержаний результат множать на число календарних днів відпустки.
Пунктом 2 Порядку визначено, що час, упродовж якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, вилучається з розрахункового періоду. Ця норма, зокрема, стосується таких випадків:
При цьому роботодавцем повинна бути дотримана визначена законодавством тривалість відпусток без збереження заробітної плати.
Чи матиму право на грошову допомогу в розмірі 10 місячних посадових окладів у разі виходу на пенсію за станом здоров'я в 2009 р. ?
Згідно з п.1 Порядку видачі грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 24.02.2003 р. №212, ця грошова винагорода видається особам, які пропрацювали безперервно на посадах державних службовців в одному або кількох органах державної влади не менш як 10 років.
Пунктом 6 цього Порядку рекомендовано органам місцевого самоврядування видавати грошову винагороду посадовим особам за сумлінну безперервну працю в зазначених органах, зразкове виконання трудових обов'язків згідно з цим Порядком.
Грошова винагорода видається один раз на п'ять років за умови зразкового виконання посадових обов'язків та відсутності порушень трудової дисципліни з урахуванням щорічної оцінки виконання посадовою особою покладених на неї завдань та обов'язків. Винагорода видається, якщо за результатами проведення щорічної оцінки рівень виконання поцадовою особою обов'язків та завдань оцінений як "добрий" і "високий".
Відповідно до п.3 Порядку грошова винагорода видається в межах асигнувань на оплату праці, передбачених у державному бюджеті для відповідних органів місцевого самоврядування.
Грошова винагорода за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків виплачується працюючим посадовим особам органів місцевого самоврядування.
Відповідно до ст.21 Закону України "Про службу в органах місцевого самоврядування" під час виходу на пенсію посадовим особам місцевого самоврядування, які відпрацювали на посадах в органах місцевого самоврядування чи на посадах, віднесених до категорії державних службовців, не менш як 10 років, виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів.
У цій нормі йдеться не про стаж служби, обчислений відповідно до чинного законодавства для виплати надбавки за вислугу років, а про періоди роботи на посадах, віднесених до категорії посад державних службовців чи посадових осіб місцевого самоврядування.
Грошова допомога виплачується в разі звільнення з посади посадової особи місцевого самоврядування у зв'язку з призначенням пенсії, передбаченої названою статтею Закону.
Design by HOCOROIFSP © 2009